谨防“生理假”加重就业性别歧视

　　“生理假”的设立，虽然出发点是好的，但在实际执行中很可能不仅达不到初衷，反而增加了女性的就业难度。正如上海有关部门担忧的那样，可能会造成用人单位降低雇佣女员工的意愿。

　　近日全国多地出台文件给予女性员工“生理假”，而上海市人力资源社会保障局在日前答复人大代表建议时明确表示，考虑到增设“生理假”缺乏上位法依据，以及会造成用人单位降低雇用女职工的意愿，从而增加女性就业的难度，对于该代表建议“留作参考”，暂不考虑出台“生理假”。

　　据媒体报道，目前海南、重庆、浙江、江苏、江西、山西、陕西、湖北、安徽等多地已经明确女性员工可以享受“生理假”。消息一经报道，引来不少争议。支持者认为，考虑到女性特殊的情况，给予女性员工一定时间的“生理假”，无疑是关怀女性的暖心之举，值得点赞。但在我看来，这一假期的设立，虽然出发点是好的，但在实际执行中很可能不仅达不到初衷，反而增加了女性的就业难度。正如上海有关部门担忧的那样，可能会造成用人单位降低雇佣女员工的意愿。

　　一方面，“生理假”的操作性不强。多地出台的文件要求，休“生理假”必须“重度痛经或经量过多，不能坚持正常工作的，可给予1天到2天休假”，还有一些地方甚至要求医院出具相关证明。然而，本来疼痛程度就很难量化到“不能坚持正常工作”，员工说不能工作了，老板却说员工装病，谁说了算？另外，休一两天假，还要花费大半天时间去医院开证明，从时间、精力上都很不划算，休假还不如不休。

　　另一方面，必须看到目前就业市场上的性别歧视仍然存在，女性本来就处于不利的竞争地位。给女性增加假期，表面上看起来是让女性得到了实惠，但站在雇主的立场，可能巴不得所有员工都全勤才好！在这种情况下，雇主很可能抛开工作能力，而选择“假期少”的男性员工。这一点，不能不考虑。

　　毫无疑问，出台“生理假”的初衷是好的，关爱女性也是应该的，但一定要注意采取合适的方式方法，有时候一味给女性增加假期，也可能产生意想不到的负面效果。比如此前就有人大代表提议，不妨效仿一些欧洲国家，将女性专属的产假提升到家庭层面，改为妻子与丈夫共享假期，或者干脆让男性也享受相同长度的产假。如此一来，雇主顾忌女性休产假而影响工作的偏见就会大大减轻。这一思路，也值得我国借鉴。