案情回顾

2017年2月28日，员工董某向公司申请在3月2日、3日休年假，但未予批准。3月5日，董某在OA系统上向公司申请休3月1日至31日期间的病假，并提交了医院于3月2日出具的诊断证明书照片，其中的诊断及建议为：焦虑抑郁状态，休一个月。公司以对这份诊断证明书存疑为由，未批准其病假申请。但董某从3月1日至6日上午均未出勤，于是公司以旷工为由与其解除劳动关系。董某不服诉诸法庭。法院经审理认为，虽然董某有未出勤状况，但他申请过休病假，且提交了医院的诊断证明。然而，公司在未进一步核实诊断证明真实性的情况下，便拒绝了病假申请并认定旷工，这个做法明显不当。

法官释法

病假是指劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作治病休息的医疗假期。病假是用人单位与劳动者在工作中经常会遇到的一个问题，病假怎么休，不仅与劳动者自身利益密切相关，还影响着用人单位日常管理秩序。原劳动部、国务院经济贸易办公室等发布的《关于加强企业伤病长假职工管理问题的通知》（1992年）规定，职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。那么，这是否意味着用人单位可以不批准员工休病假？

用人单位有权对病假证明等材料进行审核，但这种审核仅限于形式上的审核。根据北京市医疗保险政策，除因公外出和探亲期间的急诊外，劳动者应当在本市相应医疗机构就医。一般而言，病假证明应当包括患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章。当员工按照用人单位的规章制度提交病休材料后，如用人单位不能提出合理异议或员工已作出合理解释，一般就应当批准员工休病假。当用人单位对病休仅仅是持有怀疑时，可以先批准员工病休，同时再向出具证明的医疗机构核实。如用人单位发现员工病休期间的行为活动不符合常理的话，如外出旅游、从事不符合其病情的体育活动等，且员工不能合理解释，用人单位可以按照规章制度对其作出相应处理。

（作者单位：北京市第二中级人民法院）